摘 要
隨著互聯網和信息技術的發展，越來越多的新媒體運營公司。新媒體企業的員工多數為技能型人才，他們的員工一般都比較年輕。由于新發展的新媒體企業多數為中小型企業，在公司各種制度建設方面不夠完善，滿足不了企業員工對自身價值的實現，再加上員工年輕化，在適應性與抗壓方面有所缺失，他們便會選擇離職追求更好的發展。
本文研究了近年來具有代表性的新媒體公司，從公司外部原因、公司內部原因和員工個人因素上三方面分析了員工流失的問題。公司外部原因主要是國家政策以及行業競爭，公司內部原因主要有薪酬福利激勵不到位、績效考核制度不完善、員工缺少培訓機會、缺乏良性企業文化四個方面，員工個人因素有適應環境能力較弱、心里抗壓能力不足。結合分析員工流失原因，提出強化招聘和充分利用機會、制定完善薪酬福利激勵制度、完善績效考核制度、增加員工培訓機會、構筑良性企業文化、營造人性化的管理氛圍等措施。
本文將分析云領網絡科技有限公司員工離職率過高的原因，并提出解決方案，之后再對所實施效果進行評價。不僅對控制云領網絡科技有限公司員工流失率有所幫助，而且對整個新媒體企業員工流失控制提供借鑒以及參考。
關鍵詞：新媒體企業 員工流失 流失率 控制
一、引言
隨著網絡技術的發展，中國進入了大數據時代，信息技術的發展越來越快，新媒體產業開始迅速發展。在現代市場經濟條件下，市場在資源配置中起基礎性功效，人才作為一種資源也必然遵循這一規律。隨著信息技術的發展，新媒體企業蓬勃發展。特別是在新媒體企業中，人力資源已成為企業創造價值，保持發展的核心要素。新媒體公司的大多數員工都是技能型人才，他們的員工一般都比較年輕。他們利用自己的技能來改善產品和服務，并保持其在市場上的競爭優勢。但由于新發展的新媒體企業多數為中小型企業，在公司各種制度建設方面不夠完善，新媒體企業的運營人員多為技能型人才，對自身的發展較為重視，所以當企業滿足不了員工對自身價值的實現，他們便會選擇離職追求更好的發展。另外，再加上員工年輕化，在適應性與抗壓能力方面有所欠缺，社會閱歷以及工作經歷不足，當企業提供的條件不能讓他們感到滿意時，便會選擇離職。適度的人員流動有利于企業發展，有利于注入新鮮血液；但是，如果員工離職率過高，必要將給企業帶來很多不可規避的影響，例如企業的競爭壓力增大，企業凝聚力降低，人力資源管理成本增加。依此類推，這反過來影響了企業的發展。因此，企業需要采取有效措施合理控制企業的離職率，以平衡企業內部的人力資源。
隨著市場經濟的發展，人才流失加劇。因為人都是獨立的，具有自主性的，這種現象在當今市場經濟社會不可避免的。目前，中國的新媒體運營企業作為新生企業正面臨著巨大的競爭環境的變化，以及員工流失比較嚴重。所以減少和控制員工流失率是新媒體企業迫切需要解決的問題。作為一般的新媒體運營公司，云領網絡科技有限公司擁有在行業內一些有代表性的問題，如人力資源管理現狀和員工流失，所以它也將作為該行業企業的一個參考。本文將以云領網絡科技有限公司為例，介紹企業和員工流失情況，深入分析云領網絡科技有限公司員工流失率過高的原因，并針對所存在的問題提出相應的解決對策，以達到減少和控制員工流失的目的。
二、云領網絡科技有限公司員工流失現狀分析
（一）公司簡介
云領網絡科技有限公司于2011年在湛江成立，是一家集新媒體運營和電商于一體的互聯網公司，它屬于阿里巴巴旗下的淘寶社區代購業務的第三方合作伙伴。公司主要服務于中小型企業，提供全套企業信息化建設和準確的在線營銷解決方案。主要業務是基于微信公共賬號運營推廣，抖音推廣運營以及各類平臺的推廣運營，本地垂直電商，是一家集網絡推廣和營銷于一體的專業服務公司。公司秉承“專注品質，用心服務”為核心價值，并以專業的水準和不懈努力，為企業產品推廣和文化建設和通信提供咨詢服務，希望改革中小企業的網絡形象。
（二）人力資源概況
目前公司團隊47人，員工平均年齡24歲，年齡在25歲以下的員工有44人，占93%以上，青春有活力。公司現有的47名員工中，男員工21人，女員工26人，具有大學本科學歷的有9人，受教育程度在大專以上的有26人。公司由總經理統籌，下設運營部、人事部、業務部、策劃部四個部門，各個部門由部門主管管理，部門中還下設小組，由小組長統籌，分工明確。人數最多的部門為運營部，其中運營人員占總人數的52%，業務人員占26%，行政人員占8%，策劃人員占14%。
圖2 員工年齡占比圖
（三）公司員工流失現狀分析
根據調查統計，云領網絡科技有限公司員工流失基本上都為自愿離職。員工離職率高是新媒體行業的特征，在新媒體企業中，核心員工為運營人員，但根據調查所得，云領網絡科技有限公司員工流動情況和員工流失情況相對較為嚴重。云領網絡科技有限公司在職員工中，76.6%的員工任職年限不超過一年，僅有2.13%的員工的工作年限超過三年。
從上圖可以看到，云領網絡科技有限公司近4年入職員工人數呈上升的趨勢，離職人數在24-28的區間內，也呈現上升的趨勢，且在離職人數中，運營人員的人數占的比重最大，并呈現出逐年遞增的趨勢。其中2019年公司入職人數最多，達到了32人，但離職人數也是最多的，有28人，且離職人員大多數為運營人員。
圖5 云領網絡科技有限公司員工離職傾向比例圖
云領網絡科技有限公司在職員工中有65.96%現在或曾經都有過離職傾向，僅有34.04%的員工沒有離職傾向。由此可見，云領網絡科技有限公司運營人員在職年限普遍較短，離職率和離職意愿較高，應當認真分析存在的問題及原因，進而提出可改進的措施，并對其應用效果進行評價。
三、公司員工流失存在的問題及原因分析
通過上述對云領網絡科技有限公司調查分析，發現公司制度很多方面都存在不完善的問題，員工流失的主要影響因素之一是公司的薪酬激勵以及績效考核，當然員工個人的自身原因也是影響因素之一。本文通過對公司員工進行派發問卷調查，根據問卷調查所得結果進行分析，總結出公司員工離職原因主要分布在公司外部原因、公司內部原因以及員工個人因素三個層面，下面將對結果進行分析。
(一）公司外部原因
隨著網絡信息技術的迅速發展，新媒體行業也隨之蓬勃發展，新媒體越來也成為信息傳播的主要平臺。國家也實施政策加快三網融合，帶動新媒體行業的發展。新媒體的發展趨勢好，提供大量的就業機會，勢必就需要更多的技能型人才。新媒體行業的員工大多都為技能型員工，他們比較注重對自身價值的實現，而新媒體行業的就業機會很多，如果企業滿足不了員工對自我價值的實現，便會考慮離職。相關政策影響著人員流動，雖然這種影響不一定很顯著，但依然對離職存在著一定的影響。
新媒體行業的發展前景良好，對人才的需求量很大，這必定影響著企業之間的競爭激烈，對于人才的爭奪更是劇烈。企業普遍缺乏人才，這使得人才可選擇的就業機會增多，人員流動會受到一定的影響。再者，新媒體企業員工要不斷進行自我增值，才有可能不被淘汰，所以員工會為了更好的就業機會而選擇離職。
（二）公司內部原因
1、 薪酬福利激勵不到位
根據馬斯洛的需要層次理論，生理需要是人類最基本的需要。工資是工人生活和工作的基本動力和基本保障。公平、有效的工資和福利是員工考慮辭職的重要原因，工資也是鼓勵企業的重要手段，在某種程度上反映了員工工作的價值。經過調查，云領網絡有限公司普通員工的平均薪酬水平在3000-4000元，再高一級的主管薪酬也只比普通員工多個300元，平時的福利補貼更是少之又少，甚至連員工最基本的社保保障都沒有，一年的平均收入只在4萬元左右。員工對薪酬激勵的不滿主要體現在以下幾個方面。
圖6 員工對付出的努力和實際收到的報酬相匹配滿意度比例圖
薪酬也是企業激勵過程中的一個關鍵方法，它在一定程度上反映了員工的勞動價值。根據調查結果顯示，僅有29.79%的員工表示對付出的努力和實際收到的報酬相匹配是比較滿意的，非常滿意的則為0，而一般滿意的有29.79%，不太滿意的有25.53%，非常不滿意的則有14.89%。高昂的薪水會讓員工感到有成就感和卓越感，相反，工資低的員工會對企業產生不滿，甚至開始失去信心，進而影響到工作效率變低。
圖7 員工對公司管理激勵制度滿意度比例圖
根據調查結果，超過一半的員工對公司管理激勵制度不滿意，其中不太滿意的有31.91%，非常不滿意的則有21.28%，一般滿意的有42.55%，比較滿意和非常滿意的都僅有2.13%。首先，工資既不公平，也不具競爭力。公平是實現工資補償和獎勵目標的一個重要因素，如果他們得不到相應的工資，他們就會失去對企業的信心，責任感和主動性就會降低。此外，員工在生活中會面臨著各種壓力，薪酬沒有一定的吸引力就會使他們的工作滿意度降低，從而產生離職意向。如果不好的情況一直持續，員工將采取實際的離職措施。缺乏公平，事業單位平均工資低于同行業事業單位平均工資，將導致市場競爭力喪失，基本人員、個人收入絕對值難以維持。此外，員工關心的不只是自己個人收入的絕對價值，而且注重與他人相比的相對價值。員工更加關注薪酬的公平性，合理的薪酬體系是留住員工的重要原因。如果公司的薪水與個人付出不相關，并且在內部缺乏公正，考慮到個人的經濟利益，大多數員工將有計劃離職。
其次，缺乏員工真正需要的福利項目。馬斯洛需求層次是一個等級結構，這表明了這種結構的重要性，因為人的需要是等級層次的，只有滿足較低層次的需要才能得到滿足，進而才向高等級的需求追求。然而卻有相當一部分的新媒體公司對員工的福利感到非常尷尬，甚至無法滿足國家規定的五種保險和一項基金。在普通工人家庭中，他們的經濟或物質收入足以滿足他們的需要。但是，除了經濟效益外，一些員工還需要一些非商業性的服務，比如咨詢服務，福利是維持員工最重要的原因之一，是彌補工資不足的一種手段，可以提高員工對公司的滿意度。企業福利的不到位也是員工離職的重要原因之一。
2、績效考核制度不完善
管理體系是企業發展的基石。但是，有很大一部分的新媒體企業在制定企業績效考核制度的時候，沒有切身實際地從員工的角度出發，最大限度的忽視了員工的感受，只考慮企業的利益，沒有在員工激勵水平上制定管理制度。企業制度的不合理設置和制度的不完善是導致員工離職的原因之一，尤其是績效考核體系直接影響著員工的收入水平
圖8 員工對公司績效考核制度滿意度比例圖
調查結果顯示，有一大部分的員工對公司績效考核制度表示，非常滿意的有25.53%，比較滿意的也有31.91%，一般滿意的有14.89%，但仍有一部分的員工對此不滿意，不太滿意的有25.53%，非常不滿意的有2.13%。歸根結底，績效考核制度最應該體現公平合理性。良好的激勵機制需要一個合理的評價機制，以功能合作。然而，公司目前的業績評價方法比較粗放單一，很大一部分只是定性的評價，激勵方式缺乏豐富性，比較簡單，從而就無法在文化與精神的方面上滿足對員工的激勵，進而無法做到快速高效的定量評價。目前，大多數企業并不了解不同類型員工的實際需求，而他們所使用的激勵機制本質上是一種重要的驅動力；因此，不可能充分利用員工的內在心理動力，也不可能完全滿足員工的心理需求，對于年齡較大的員工來說，如尊重、表現、自我應用和充分的激勵。所以呢，導致錯誤的評估的主要原因是缺乏嚴格的、系統的、科學的手段進行評估可。對于普通員工，由于沒有對工人的日常工作進行評估，對增長和減少的定量評估很大程度上取決于領導的個人感受。如果持續很長一段時間不改變這種類型的方式，就會使員工有不公平的想法，然后產生離開的想法。不完善的績效考核是員工離職的重要原因之一。
3、 員工缺少培訓機會
在這個信息技術日新月異的時代，很多東西更新換代的速度很快，對于人來說也是一樣的?，F在的新媒體企業員工都比較注重自身的發展。有很大一部分的新媒體企業在招聘時比較傾向于有豐富工作經驗的員工，因為這樣可以幫助企業快速發展業務，同時還有助于壯大員工團隊。因此很多企業就容易忽略對員工的培養及團隊的組建。
圖9公司組織的培訓和學習的頻率
上圖顯示，員工們一致認為公司不定期組織的培訓和學習，但次數卻是極少的。在現代信息技術飛速發展的背景下，新媒體產業中的新知識和新技術也應迅速更新，很有必要為員工提供教育和培訓機會。員工希望他們可以在企業中學習更多的知識和技能，以實現自身價值的目標。如果公司不對員工進行培訓，就沒有辦法提高員工的技能和素質，也無法增加員工的知識儲備，更無法更新員工的現有技能，長期以往，公司在市場競爭中面臨的競爭壓力將大大增加，甚至不能滿足企業以后的發展需要。同時，根據馬斯洛的搜尋理論，他們需要獨立的執行，因為馬斯洛的需求理論已經確保了基本的生命和工人的安全。當個人的基本需求得到了滿足之后，員工便會向高層次的需求進行追求，他們會渴望自我價值得到實現，進行培訓便可滿足員工的這一需求，從而增強員工的歸屬感以及凝聚力。如果企業不制定培訓員工的計劃，則員工將考慮在同一行業的公司中尋找可以提供更多更好培訓機會的公司。缺乏必要的培訓機會是加快員工流動性的重要原因之一。為了實現長期穩定的發展，勞動力隊伍的穩定非常重要。培訓是穩定員工的重要途徑。
4、 缺乏良性企業文化
企業文化是企業利用社會的個性得以生存、能力和精神發展的主要手段。良好的企業文化對于而言就像靈魂一般的存在。當人沒有靈魂，人就會死亡；當社會沒有靈魂時，社會便會滅亡。而當企業沒有靈魂時，企業也將走向毀滅。在實踐中，企業文化是由力量、目標而不僅僅是口號驅動的，它使員工更加團結和友好，增強員工的凝聚力以及韌性。沒有企業文化，就不可能做到這一點，比如沒有帆的船，在風中航行，是沒有方向沒有理智的，沒有道德更沒有生存。在這樣一個競爭激烈的市場上，沒有了企業的靈魂，怎么有志氣去生存發展。
圖10員工對公司企業文化的認同度比例圖
對于云領網絡科技有限公司，僅有2.13%的員工的對公司的企業文化表示非常認同，比較認同的有25.53%，一般認同的有29.79%，然而不太認同的有14.89%，非常不認同的有27.66%。企業文化對于一個企業來說就像是靈魂一樣，一直不注重企業文化的建設，必定讓企業像失去了靈魂一般，企業失去了靈魂智慧后退卻無法前進的。企業文化是企業發展的動力，同時，企業文化也能夠起到很不錯的激勵作用，良好的企業文化對員工的激勵效果是更為持久的。企業文化最首要的功能就是凝聚力，否則員工就會因此與企業有所隔閡進而選擇離職，加速員工的流失，造成企業成本的增加。企業對員工不關心，不站在員工的角度考慮員工的感受，員工就會感到被冷落、被忽視，進而就會產生離職的想法，這樣不僅失去了人才，也影響到企業后續的發展。
（三）員工個人因素
新媒體企業的員工一般都是90后，偏向年輕化，處于22-25歲的年齡段一般都是大學剛畢業的應往屆畢業生，社會閱歷較少，工作經驗不足，這類員工一般可培養性都比較強，但是他們的思維又比較靈活，可選擇性也比較多，在適應環境以及心理抗壓能力方面表現較差，缺乏對職場的進一步的認知，所以在面臨工作達不到自己的期望值，或是在工作中一旦發現某些方面與自己所認知的和期望的有一定的落差時，他們往往就會選擇離職。
圖11讓員工產生離職的想法的原因比例圖
通過調查可得，每個原因都有一定的占比，但位于首位的是工作壓力太大，有70.21%之多，緊跟其后的是工作環境，占比有63.83%。下面將這兩部分原因總結敘述如下。
（四）適應環境能力較弱
新媒體企業的員工的年齡都比較年輕，因為剛步入社會，社會閱歷較少，對社會的套路、習慣還不了解，往往會感到無所適從。很多剛畢業的員工在學校這座象牙塔中生活得過于舒適，進入一個新環境中暫時沒有跳出舒適圈，以及過于理想化，導致進入社會處處碰壁。因為沒有缺少工作經歷，員工往往對自己缺少一些自信，認為自己無法勝任工作，進而就對自己的能力產生懷疑，從而認為自己無法適應工作的新環境，慢慢產生離職的想法。
（五）心里抗壓能力不足
新媒體企業的員工多數為90后，在年齡上比較年輕，工作經歷少，也一直受家庭與學校的保護，在心理抗壓能力發面較弱?？箟耗芰Σ蛔銜е氯藢κ虑榈南麡O性，使得人對做任何事情都沒有積極性，對任何事情都提不起興趣。還可能會導致人對自己沒有信心對生活沒有希望對社會失去信心。如果抗壓能力弱，很容易遭受打擊，陷入低谷，甚至走入極端。若是工作中的人可能因為老板的指責，或者自己不小心犯的錯鉆牛角尖，跟自己過不去，慢慢產生離職的想法。
四、公司員工流失率過高的解決對策
（一）強化招聘和充分利用機會
面對外部環境，尤其是國家政策法律以及同行業之間的激勵人才競爭，企業應積極面對。首先，結合企業自身對人才的需求的實際情況，做好員工招聘工作。在招聘過程中應對員工的背景以及工作能力進行調查，一方面針對員工的能力情況給予合適的薪酬待遇，另一方面可以規避招聘成本的浪費。其次，還應對員工進行一定的約束。第三，企業與同行業的企業之間存在一定的競爭，也存在一個的合作。云領網絡科技有限公司可以跟新媒體行業的企業共同約束行業內的人才競爭，完善行業內的人才流動規范。還可以互相對行業內優秀人才進行指導，共同利用資源，對雙方來說都是有力的。
（二）制定完善薪酬福利激勵制度
一個完整、完善的薪酬福利激勵制度是具有強大的調節作用的，它可以使企業在外面對同行時仍具有強大的競爭力，在內則可保證內部競爭的公平性。設計薪酬福利激勵制度應當是要以員工的真正需要為目標，能夠讓員工覺得自己獲得的報酬正比于自己的付出。員工心理需求得到了滿足，便可以專注于努力工作，提高工作績效，以更好地利用工資的激勵。
首先，適當地進行內部和外部調查，有必要建立一個合理的激勵制度。進行內部調查，以了解公司的薪酬制度會帶來什么。通過研究競爭對手的薪酬，可以了解本領域技術人員的薪酬水平和公司的獎勵制度中的薄弱環節。內部調查應該站在員工的角度，了解員工的真正需求，對薪酬方面的意見，并以民主的方式提高員工的滿意度。
其次，有必要進行薪酬評估，以確保其可保證內部競爭的公平性的，目的。如果各崗位之間的薪酬存在很大的差別，具有不合理性，這就不太能夠體現出各崗位的本身價值和相對價值，從而導致員工心中迸發不公平感。此外，企業在設計薪酬體系時必須能夠保證內部的公平性。如果崗位之間存在較大的差別，則不同崗位可采用不同的薪酬體系，一切從實際出發。例如業務人員可通過業務量給予提成，而行政人員卻不適用此種計提成的方法，便要從行政人員的工作實際出發，例如出勤天數、工作表現等。此外，還應對企業的薪酬制度進行定期的評估，必須從客觀的角度去評價考核員工的表現，其目的是從公平的角度肯定員工的付出，使員工對自己的付出與收入都滿意。這也是提高正義感，消除不公正的最有效手段之一。
第三，增加激勵方式的多樣性。當員工的需求到達一定的層次后，他們便會開始追求對自身價值的實現，不再拘泥于金錢的激勵。當出現這種情況時，我們需要找到其他有效的激勵措施來取代工資增長。有更高層次需求的員工可能更強調權力、晉升或工作的意義。薪酬對提高員工滿意度的幫助有限。畢竟，物資需求是一種低級需求。在某種程度上，還需要其他物質和精神上的激勵。
四是薪酬制度要不斷創新。一個長期穩定發揮激勵作用的薪酬體系是要不斷創新、與時俱進的，要在不斷地發展中根據外部環境和內部環境的變化不斷調整、更新，學會吸收別人的優點，調整自身所還不夠完善的地方，這才能保證其在外內部環境不斷變化中依然有條不紊地發揮作用。
（三）完善績效考核體系
績效考核是考察員工工作業績的一種方式，其目的在于承認過去的業績并希望通過總結和改進工作方法以提高未來的績效。對員工進行公平公正的考核，能夠促使他們對自己的業務水平有一個正確的認識并對自己未來的績效建立恰當的期待值，以增強員工的積極性，提高員工滿意度和實現員工價值，減少員工的流失。通過考核結果企業也可以對員工的業績水平有個清晰的了解，在后續的崗位安排中能夠更加合理且盡其所用。
首先，設置績效指標和標準?？冃Э己说膶嵸|是考察其能否有效實現職業目標，還要按照容易和困難進行分類總結。企業的戰略目標是所有員工的共同目標，也是整個企業一起前進的方向，每個部門也應據此制定本部門的部門目標，再將其落實到每一位員工身上?？冃е笜吮仨氁逦鞔_地分配到個人身上，還需要企業的每一個人共同去完成，員工應參與評估標準的制定。它可以使員工同意并接受公司的績效設置，提高評估績效的可靠性。
第二，組織實施。根據員工的工作性質，可以將績效評估周期劃分為每月、每個季度，并根據年份，設置不同的評估指標，選擇最熟悉該指標的評估對象。不同的實體應根據他們各自特性評估不同的指標，以確保評估的準確性。流程、方法和員工調查評估的其他方面，可以與員工共同探討，使員工了解評估體系以更好地使其適用評估，并聽取員工的意見對其不適應的方面進行調整。在組織實施過程中，及時改善不合理的環節，只有這樣，才能使員工真正從心理上認識績效評估并愿意接受評估，使實施評估的工作能夠暢通無阻。
第三，績效評價結果的溝通與反饋。與員工的溝通對于績效評估非常重要。通過溝通的各個方面，員工可以意識到自己的績效缺陷，從而提高績效水平。評估結果反映了員工績效指標的完成情況，并反映了員工能力水平。評價結果必須與人事管理相關。鏈接是員工培訓、員工獎勵、薪金調整、工作晉升等重要基礎。保留和吸引人才的方法是根據知識工作者的需求建立科學合理的績效評估體系。
（四）增加員工培訓機會
在知識的背景下，重視員工培訓的公司可以吸引和保留人才。管理大師彼得?徳魯克認為，員工持續增長的動力和來源是員工的培訓和教育。新媒體產業的特征決定了它的快速發展。員工需要學習最前沿的技術概念和核心技能，以促進企業的發展并成為穩定可靠的人力資本。新媒體產業的特征與新媒體公司的發展需求要求新媒體公司必須為員工提供足夠的培訓，增加員工的技能，更新員工的知識儲備，使其更具競爭力。員工的培訓還應與企業的發展戰略相結合，適應員工和企業的發展。每一次的員工培訓都應制定詳細的培訓計劃，并按照計劃開展，培訓結束，還應進行評估反饋，是員工在培訓中增強自己的優點，發現自己的缺點，并努力改正。在職員工應不斷調整和增強其能力，以滿足組織發展的需求，并進行有效的培訓以最大程度地發揮員工的潛力。關鍵人才需要接受特殊培訓，其結果只能由提供投資的公司使用。
（五）構筑良性企業文化
企業在長期的發展中慢慢沉淀下來的一些好的東西就是良好的企業文化，良好的企業文化更是影響企業發展的重要原因之一。員工對企業文化的認同度是員工離職的重要原因之一。要想員工認同企業的企業文化，必須構筑起良好的企業文化，因為這才是與優秀的人才向適配的。因此企業文化最重要的就是以人為本。人是企業的重要資源之一，企業應當切身實際為員工考慮，尊重和信任員工，根據現實情況需要適當地分散他們的工作，強調員工工作的自主性，關注員工自身發展，增強員工主觀能動性。使員工認同公司文化并具有歸屬感。其次，它是頑固的創新。良好的企業文化在繼承過程中不斷創新。它還取決于環境和市場的變化。因此，企業文化并不總是相同的。隨著信息技術和新媒體企業的發展，調整企業的企業文化是很有必要的。第三，要樹立一個良好的企業形象。在信息技術如此發達的今天，新媒體企業完全可以通過新媒體技術傳播宣傳企業形象。
（六）營造人性化的管理氛圍
讓員工有歸屬感是企業留住員工的重要舉措。新媒體企業員工普遍年輕化，在適應能力以及抗壓能力有所不足，企業要想留住人才，就要站在員工的角度，幫助員工適應以及增強抗壓能力，以人為本，營造人性化的管理氛圍。首先，要做好員工的入職管理。入職是新員工融入工作的第一步，也是最重要的一步。做好入職培訓，使員工對企業文化有強烈的認同感。在管理工作時，應當以員工的利益作為出發點，積極幫助員工解決問題，有助于幫助員工適應公司。其次，建立面談制度。以真正了解員工的需求為目標就與員工建立深入的面談，在面談過程中了解員工的適應程度以及壓力。建立面談制度一方面表示公司重視人才，另一方面，員工可以向公司表達疑惑以及建議，方便公司了解員工壓力所在并做出改進。
五、總結
本文以互聯網環境下的新媒體企業員工流失問題嚴重，已經影響到新媒體企業的發展為前提，通過分析新媒體企業的行業特點，員工流失現狀以及存在的問題，發現員工流失主要分為外部原因、公司內部原因以及員工個人因素，公司外部原因主要是國家政策以及行業競爭，公司內部原因主要包括薪酬福利激勵不到位、績效考核制度不完善、員工缺少培訓機會、缺乏良性企業文化四個方面，員工個人因素主要是因為新媒體企業員工多數為90后，缺少工作經驗和社會閱歷，會表現出適應環境能力較弱、心里抗壓能力不足的問題。通過研究新媒體企業員工流失影響因素，本文針對提出應對新媒體企業員工流失的若干對策，主要有6點：強化招聘和充分利用機會、制定完善薪酬福利激勵制度、完善績效考核制度、增加員工培訓機會、構筑良性企業文化、營造人性化的管理氛圍。另外，通過對云領網絡科技有限公司的實證研究，筆者會將提出的離職對策建議反饋給企業領導，將其運用到企業實際中，并對后續的試驗效果進行評價。
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致 謝
本文的順利完成，首先我要由衷地感謝我的論文指導老師對我的教導。從論文的選題、構思、撰寫到最終的定稿，副教授都給了我悉心的指導和熱情的幫忙。副教授對工作的認真負責、對學術的鉆研精神和嚴謹的學風，都是值得我終生學習的。在此，我對副教授表示真誠的感謝！
其次，感謝商學院的全體領導和老師，由于他們的悉心教導，我學到了專業的經濟知識，掌握了扎實的專業技能。
另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝！
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