摘 要
酒店行業對于旅游行業的持續發展成長來說有著必不可少的存在地位。近些年來，我國酒店行業的發展速度飛快，但酒店相關的專業人員欠缺、就業員工素質整體偏低，團隊建設的不完善將會成為酒店行業繼續突破成長的阻礙。但是，傳統單一的員工培訓手段、低效率的培訓方法和評估滯后的培訓等問題以經越來越顯著。因此，本文研究目的是以麗漫酒店為對象，在整合國內外相關理論成果的基礎上，進而分析酒店員工培訓中存在的問題及其原因，最后提出相應的改善對策來優化酒店員工培訓體系。
關鍵詞：星級酒店 員工培訓 體系優化
一、引言
（一）研究背景及意義
在如今的社會中，企業之間的競爭其實就是人才之間的競爭，而人才的競爭一部分又取決于企業對員工的能力技能等的培養與開發，這就是人力資源管理添加一門新學科的原因。員工是企業生存發展的靈魂，選人、聘人、用人、留人、開發人則是企業必須注意的方面，也是企業長存的關鍵。對應到人力資源管理就是招聘、培訓、職業生涯規劃三個重要環節，都是圍繞“人”展開的。對于麗漫酒店來說，選人、聘人也就是招聘，這并不是難事，但后續的用人、留人和開發人，也就是培訓和開發，還是充滿了挑戰性的?？紤]到麗漫酒店當前的實際情況，本次我將對麗漫酒店的員工培訓這一塊展開調查研究。并通過對員工培訓中所出現的問題進行理論分析，給出一些可供參考的對策對其體系優化，進而實現麗漫酒店的持續良性發展。相較于我國大型企業，中小型企業的培訓項目開展往往極少具備前瞻性、系統性，一般是結合企業的實際需求，聯系自身的人力、物力、財力，為解決現階段企業存在的問題。然而現實的培訓工作中，麗漫酒店為加強專業性將大企業的培訓模式照搬照用，卻導致培訓內容偏離實際，培訓工作起不到作用。
（二）國內外研究成果
對企業的生存和發展起到良好影響的員工培訓，逐漸地引起了人力資源層和企業管理層的重視，酒店也不例外。長期以來，理論界關注包括酒店在內的各類企業在培訓方面的理論研究，并取得了一定的成果。
1、國外研究成果
雷德里克﹒泰勒(Frederick Winslow Taylor)，員工培訓理論的提出者，在“科學管理原理”書中表明了科學的培訓對員工獲取技能和企業改善績效有著良好的影響作用。同一時期的馬克思﹒韋伯(Max Weber)提出了理想的行政管理組織理論，提出員工要明確工作范圍及職責并對員工進行合理分工，通過有效的培訓，提高員工的工作效率，提升組織的績效。
盡管早期國外員工培訓的理論為進一步的研究和發展奠定了良好的基礎，但是這些理論和研究仍欠缺一定程度的系統性。員工培訓理論到了 20 世紀 60 年代才達到了系統研究的階段。
麥哥西(McGehee)和塞也(Thayer)于《企業和產業中的培訓》里表明了三個層次的分析即任務層分析、戰略與結構剖析、員工剖析。不管是選擇合格的員工，還是培訓機構設計培訓方法和制定培訓計劃，分析都是非常必要的前提。
唐﹒柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)建立了一個評估模型，是為了保證培訓效果的準確測量，培訓評估理論運營而生，它是一個非常著名和普及應用的培訓評估模型，因為它讓培訓的評估變得更科學嚴謹。
為了提高員工培訓的積極性，隨后彼得﹒圣吉(Peter Sedge)從團隊學習理論中表明了在初期培訓時形成一個學習型的組織有著十分重要的意義。
2、國內研究成果
中國的學者關于企業員工培訓的探索主要是對員工培訓的風險、培訓的形式和方法、培訓的需求評價及培訓的效果分析進行了研究。
陳利軍認為管理技能培養的主要影響因素有兩個方面，分別是個人和組織，在《影響管理培訓技能的有效遷移的因素及促進措施》這一文中表明了培訓效果受諸多因素影響，特別是培訓內容的設計與工作任務脫節、受訓者缺失技能遷移的能力和培訓缺乏反饋等的因素。
在對培訓體系經過時間久及較全面的研究后，蘇雯平和吳玉紅最終得出了一個結論，一個比價完善的培訓體系里應與薪酬績效體制結合，并要包含講師管理體系，培訓課程體系，培訓管理體系和培訓效果評估。
初娜在《高星級酒店管理類培訓效果評估的模型構建》中表明薪酬績效體制結合才是研究的重中之重。她通過搭建利用高星級酒店培訓的模型來做模型，科學并用更清晰明了的方式來評估培訓成果，提升整個酒店管理水平和業務水平。
3、研究評述
綜上所述，目前國內外的學者研究的主要內容包括了培訓體系的高效性、完整性和培訓方式的多樣性，以及培訓內容與受訓者的關系等，可以說在酒店員工培訓這一方面的研究都取得了顯著的成果。但是，由于國內外不同酒店行業發展的水平各不相同，還需因地制宜地深化不同酒店的員工培訓體系，例如，培訓系統各環節之間的聯系、培訓各階段工作之間的連接等。本文以麗漫酒店培訓體系為例，能夠進一步說明推動酒店員工培訓水平和能力的提升。
（三）麗漫酒店簡介
麗漫酒店是一個度假酒店位于廣州。麗漫酒店的特色在于客房與套房的裝橫是簡約現代風，給人豁然開朗的感覺。該酒店有128間客房和套房，房間小至40平，大至160平，共16層，面朝濱江，對于旅客來說是休閑的絕佳場所。每一間房間都是非常舒適的，而且還擁有人工智能服務，旅客可以在陽臺上欣賞廣州的江景的同時愜意地享受安靜而又個性化的服務。
二、麗漫酒店員工培訓現狀
（一）培訓費用分析
作為集團下新加入的一份子，麗漫酒店按規定每年都要至少投入員工工資總額的3％的費用運用在酒店給員工的培訓中。從近三年的財務報表數據中得知,麗漫酒店每個月都會投入幾十萬資金在員工培訓這一板塊，除了酒店的文化基礎培訓、新員工入職培訓、員工技能培訓等這些基礎性培訓，酒店還會針對酒店的高職人員進行提升技能與知識的專項定向培訓，但是這類型的培訓費用偏高，導致酒店會在培訓板塊中投入過多的費用以及不必要的人力、物力。麗漫酒店在資金上得到集團的大力支持，因此麗漫酒店就在培訓方面投入了大量資金。麗漫酒店也謹遵集團要求：培訓的時間都是在員工工作時間內完成，從不占用員工工作外的休息時間，并且培訓費用由酒店全部承擔。每個月每位員工平均下來至少都接受了4小時的培訓，可看出集團在成本與時間上是給了麗漫酒店強大的支持，但是就算擁有著這強大的后盾酒店展現出來的培訓成果還是差強人意。
（二）培訓對象分析
眾所周知，麗漫酒店一路以來都比較重視員工的培訓開展，在這樣的思想前提下，麗漫酒店特意在酒店內部開設培訓多功能廳與培訓教室，如圖1所示。
圖1 麗漫酒店培訓區域分布圖
盡管麗漫酒店的基礎設施等硬件條件都不錯，但是在員工的整體素質及數量來看，酒店的員工素質參差不齊，導致給后續的培訓工作帶來一定的壓力。麗漫酒店一共有101位員工，包括女性員工65位，男性員工36位，25%的員工是本科及以上學歷，44%的員工是大專學歷，21%的員工是高中學歷，剩下的10%就是初中學歷的員工，麗漫酒店的員工出生在80至90年之間的比例是78%，可以看出麗漫酒店在學歷文化程度上是非常復雜的，而且在酒店企業這種需要年輕人為主導的企業，然而酒店員工的流動性強，不僅如此，當今90后的自主表達意愿及自我意識相對而言較強，因此培訓工作也展現了管理系統的部分不足。同時，還有部分崗位對技術及學歷水平要求低，所以員工的平均年齡也相對較低，這也是導致員工流動性強的主要因素之一。以上所描述的情況都是給培訓工作帶來壓力的原因，不同年齡的員工對培訓內容和吸收新知識的能力有不同的需求。
（三）培訓構成分析
麗漫酒店當前的培訓內容主要分為新員工入職培訓、日常崗位培訓和脫產培類，見圖2。
圖2 麗漫酒店培訓分類圖
(1)新員工入職培訓。麗漫酒店會對新加入的員工進行為期一周的崗前培訓，這樣可以讓新員工更快的適應新工作環境。崗位職能培訓及企業文化認知都是培訓的主要內容。崗位職能培訓的主要內容是酒店行業職業道德，并讓員工學習正確的服務意識，了解酒店的服務流程及服務內容，以及明確酒店衛生和安全標準；企業文化培訓的內容是讓新員工了解酒店的企業文化和發展史，并讓員工熟讀 《職工手冊》，并且對酒店行業及內容有一定的了解。
(2)日常崗位培訓。為了讓員工對崗位職責有更深的理解和提高他們的業務能力，麗漫酒店通過崗位培訓這一方法讓員工更了解崗位職能與職責，從而更好的為顧客服務，這有利于從整體上提高酒店的服務水平和客戶評價。
技能培訓和素質培訓是麗漫酒店日常崗位培訓的兩大內容：技能培訓的主要對象是在職員工，主要目的是為了讓在職員工加深對該崗位職責的了解，并提升員工的個人能力與服務水平；素質培訓不僅針對員工工作態度的完善，并改善員工的一些不良習慣等提升員工職業素質的針對性培訓，還關注了員工的心理健康問題，給員工提供了關于心理素質輔導等一系列針對員工心理健康的課程。另外，員工在麗漫酒店引進新產品或新知識的時候也會及時接受培訓。
(3)脫產培訓。麗漫酒店在自身發展的時候不斷向國內外優秀的酒店學習，這樣的提升方法不僅促進了酒店的業務發展，還提升了酒店的服務水平。麗漫酒店通過針對性的外派中高層管理人員來維持與市場接軌及對有發展潛質的優秀員工進行定期考察，并通過讓學成歸來的外派員工總結出學習心得及詳細的學習筆記來帶動全體員工一起學習新知識，從而促進了麗漫酒店整體業務水平的提升。
三、麗漫酒店員工培訓存在的問題
（一）培訓需求分析相對匱乏
任一家酒店都不敢確保自己可以一直在行業中占領主導地位，想要在激烈的競爭中做領頭羊，拼的就是人力資源，只有通過科學的方法有效地開發人力資本，并且充分利用才能帶領企業在殘酷的競爭中做常勝將軍。目前，麗漫酒店在整個培訓過程中，由于基層員工占得比重較高，麗漫酒店崗位人數情況如表1所示:
表1 麗漫酒店崗位人數情況表
| 崗位 | 總人數 | 工齡1年以下人數 | 工齡1-2年人數 | 工齡3年以上人數 |
| 高層管理人員 | 5 | 1 | 2 | 2 |
| 中層管理人員 | 16 | 2 | 6 | 8 |
| 服務員 | 80 | 50 | 23 | 7 |
數據來源：酒店官網http://www.lavande.cc/html/cn
由表1可知麗漫酒店培訓的復雜程度較低，培訓內容的方向基本就是簡單的員工入職培訓及沒有及時更新的企業文化，而且培訓內容沒有隨著酒店的發展戰略改進。開設的課程并沒有了解培訓的需求，并且只是因為培訓部門及其相關人員的督促，還有培訓師對績效的壓力，以及各部門互相協調下勉強展開的。再者，培訓部門本來就任務繁多，培訓師未必能及時收集與培訓相關的需求以及未能及時在開課前分析之前的培訓課程的反饋，這樣導致的后果就是當期的培訓課程和員工的反饋需求不匹配，造成對培訓內容的解析缺乏時效性。不僅如此，在對新員工的崗前培訓和對舊員工的崗位培訓相對陳舊、千篇一律，并沒有針對不同崗位、不同水平的員工提供不同的針對性培訓。在麗漫酒店的培訓系統中，缺乏針對不同的培訓對象進行分析與歸納整理，并沒有為員工的培訓需求提供有效的反饋，而且也沒有根據員工的反饋進行分析并及時制定新的培訓內容和課程，導致很多培訓課程只是在浪費時間成本，而沒有對員工有實際的幫助。而這些都是因為沒有及時更新培訓需求從而沒有給員工提供有效培訓，只是一昧的給員工“填鴨式教育”，讓員工覺得真正的學習需求沒有得到滿足，員工也會慢慢失去對培訓的積極性，態度也沒有一開始那般樂觀。在酒店員工培訓中不能有效地反映出培訓需求分析的及時性，從而降低了整體培訓的有效性。
（二）培訓呈現集團形式化
麗漫酒店一貫遵循企業重視培訓的宗旨，對于那些勤奮好學、工作積極和具有發展潛力的在職員工，其愿意提供多方面的培訓資源，比如專業技能、職位必要的知識和管理方面的內容等。集團每年會按照員工總工資的3%計算將資金投入到員工培訓和發展上，從而保證在員工培訓時所需的各種人力、物力和財力。
麗漫酒店的理想目標是通過綜合考察中利用個人素質和集團提供的支持來養成最優秀的員工。然而麗漫酒店在培訓的過程中可能更依賴于“集團的培訓塑造”卻忽略了員工個人修養。所以，在課程的規劃以及培訓制度的設置都過于偏重集團，在培訓制度管理方面，分為了兩個層面，培訓一般類和集團通用類。例如：按照部門培訓的規范性文件中的要求必須一周交一次關于培訓的計劃和報告還有相關反饋表，每位員工須每個月都接受至少四小時的崗位培訓。雖然這些硬性要求的想法是好的，但是并沒有結合實際情況考慮各種限制，以至于“集團培訓”變得形式化，根據集團規定編制麗漫酒店培訓課程如表2所示:
表2 麗漫酒店培訓課程
| 員工類別 | 課程名稱 | 課程目的 |
| 新進員工 | 新進員工培訓基礎班、進階班、考核班 | 了解酒店集團文化和崗位職責等 |
| 在職員工 | 團隊合作與工作管理、時間管理 | 增進部門間的工作溝通與協調能力，提高工作效率 |
| 管理層員工 | 團隊溝通與團隊合作、工作指導與員工溝通、基層監督人員培訓 | 提高部門間的工作效率和高層主管人員對管理的認知 |
數據來源：麗漫酒店員工訪談調查
從培訓課程的內容來分析，麗漫酒店按照集團的要求把培訓分為企業文化和工作職業服務，服務知識和技能以及管理技能類。集團設計的課程占了絕大的比重，表面上看麗漫酒店有集團為依靠，并且在資金上得到集團的大力支持，這和別的酒店比起來是有相對的優勢的，然而實際上由于酒店過于依賴集團提供的幫助，導致了麗漫酒店缺乏了自主的特色和能動性。因為麗漫酒店沒有在集團幫助的基礎下同時又緊跟時代發展趨勢，創造新的品牌價值，并根據自身特色制定相關培訓課程等，以至于培訓課程沒有突出酒店的文化。相關培訓人員又沒有更新集團資料，導致新員工對培訓內容抱有質疑，而且由于很多老員工都是從麗漫集團別的姐妹酒店調過來的，對老員工來說因為一成不變的培訓內容而覺得反感。
（三）培訓制度不完善
完善的培訓制度是提升培訓質量的前提保證，對于麗漫酒店的培訓而言主要是人力資源內部的事情，對于接受培訓的員工和麗漫酒店內部的講師沒有制定明確的規章制度，許多的時候，員工在受到較好的培訓之后就會離職，這給企業造成了巨大的經濟損失。麗漫酒店不健全的員工培訓制度嚴重的浪費了麗漫酒店大量的人力、物力和財力，阻礙了酒店的健康、有序發展。目前麗漫酒店員工培訓制度是否健全調查結果如圖3所示：
數據來源：麗漫酒店員工訪談調查
由圖3可見，麗漫酒店的培訓制度還待進一步的完善，麗漫酒店每年僅有不到20人去參加外部的培訓，這些都使得酒店員工的專業素質很難得到快速提升，麗漫酒店員工在工作過程中無法形成高效的工作思維，不利于企業綜合競爭力的提升。
（四）培訓成果轉化率低
根據集團的政策規定每年員工培訓和發展的資金投入都是按照員工總工資的3%計算?？梢哉f酒店在這方面的投入是非常巨大的，這一現象能夠從近幾年來麗漫酒店的培訓預算表中看出，如表3所示：
表3 麗漫酒店的培訓預算表
| 時間 | 工資提比例% | 預算費用（元） | 實際費用（元） |
| 2017 | 3.12 | 350564 | 408298 |
| 2018 | 3.27 | 430715 | 446485 |
| 2019 | 3.34 | 491561 | …… |
數據來源：酒店官網http://www.lavande.cc/html/cn
從表中數據可以看出，集團投入了大量的資金去支持麗漫酒店進行培訓體系方面的實施，并根據集團的培訓政策要求：關于酒店員工一切的培訓工作不可以占用員工工作之余的時間，要在員工工作的時間內完成，酒店承擔所有的費用。每位員工每月接受的培訓時間平均不能低于4個小時。顯而易見集團愿意投入大量的資金和培訓時間去支持培訓體系的實施，然而從本文上述論點中可以得出這些強有力的資源并沒有較好地轉化成培訓成果，從圖3中也可以看出員工對酒店的培訓制度不是很滿意，綜上所述，從某一角度中反映出了大量的資金和時間的投入，并未能在員工培訓工作中取得良好的成果。
四、麗漫酒店員工培訓問題產生的原因
（一）對于培訓重要性缺乏重視
麗漫酒店員工的培訓是不斷地提升員工素質，促使其職業生涯得到有效發展的關鍵，但是關于培訓的重要性，麗漫酒店的經營管理者以及員工并沒有深刻的、全面的理解這一點。正是因為麗漫酒店領導層對培訓意義缺乏重視，才導致至今麗漫酒店相關的培訓制度仍不健全，這對于麗漫酒店整個培訓體系的建設及作用的發揮都會造成不利影響，直接影響員工業務能力及綜合素質的提升，也會最終影響到麗漫酒店在市場中的競爭實力，不利于其健康、持續發展。因此，只有企業的經營管理者和企業的員工深刻的領會到培訓的重要性，才能更好的促進培訓的良性循環，促使企業市場競爭力的提升。
（二）培訓師團隊落后
對于組建一個優質并且有能力的培訓師團隊，經過嚴格培訓篩選出來的高素資培訓師團隊和嚴格審核過關的培訓體系是必不可少的基礎過程。麗漫酒店在其組織結構中雖然也有著培訓團隊這一核心部門，里面也存在著不少的內部專業培訓師，但是該團隊還兼顧著人力資源部繁重的工作崗位職責，因此很大程度上分散了工作的精力，沒有專注于培訓的工作中，從而弱化了培訓的職能。
（三）缺乏有效的培訓評估與監督反饋機制
在評估培訓時缺乏指導和判斷的定量指標。定性和定量分析對于獲得準確和精確的評估結果至關重要。麗漫酒店的核心問題是缺乏定量指標。主要是因為培訓制度不完善，難以獲得準確的數據，可發生變量的時期過長，從而使培訓的評估科學性缺失。
此外，培訓系統的有效運行應基于監督和反饋機制的存在。這是每個系統都應遵循的基本規則。無監督的系統和反饋機制的存在肯定會事半功倍。對于任何行業包括酒店，道理相同，員工培訓時完善的監督和反饋機制可以讓任何培訓發展更加順利和高效，并能轉化為更好的培訓成果。在培訓的第一階段，借助完整的監督，評估和反饋機制，培訓師可以調整培訓時間，內容，培訓方法并按時更換培訓工具。在培訓過程中，有效、合理的評估和監控反饋機制可以幫助培訓師及時更換合適培訓人員的知識內容，并幫助其協調和計劃正確的培訓方法，以達到培訓最佳效果。培訓過后，有效而合理的評估和監督反饋機制可以直接收集培訓人員所需的信息，并將其轉換為數據，以作為繼續培訓和優化整個培訓系統的參考指南。
但是麗漫酒店由于缺失有效的培訓評估和監督反饋機制給酒店的培訓帶來了很多問題。在培訓的早期階段，由于缺乏對員工及時性要求的分析，因此無法提高員工對培訓的熱情和積極性。培訓期間缺乏溝通交流使課程變得平淡無味，進而導致培訓內容的減少。培訓過后每次的評估反饋方式類似，每次的問題也都是相似的，并且過后的考核手段也是通過筆試敷衍了事，導致了不同學習程度員工的培訓水平不統一。有效的培訓不足加上評估和監督反饋機制的現狀導致培訓成果轉化的不確定性增加。
五、關于優化麗漫酒店員工培訓的對策
（一）提高培訓的重視程度，建立完善的培訓制度
麗漫酒店應完善其培訓制度，其中包括兩大方面：建立培訓簽約制度和建立員工培訓考核及激勵制度。麗漫酒店可以通過與接受培訓的員工之間簽訂相關培訓合同，有效地避免員工在接受培訓以后選擇離職。不僅如此，在接受員工培訓后已經掌握了基礎的專業技能的新員工應在簽訂相關培訓合同時就規定好其與麗漫酒店的合作年限，但是也要做到以情系人，讓新員工充分了解麗漫酒店的企業文化從而感染新員工，不斷提升新員工對麗漫酒店的忠誠度。另一方面，麗漫酒店應該建立良好的員工培訓考核及激勵制度。麗漫酒店應該讓員工意識到員工培訓是與自己的切身利益是有著緊密的聯系的，這樣才能讓員工提高其學習新技能的主動性和積極性，并對培訓體系產生熱情，讓員工不會對員工培訓持有敷衍了事的態度。完善的培訓制度可以有效的促進培訓質量的提升，促進企業市場競爭力的增強。員工培訓應得到企業的重視，因為這不是普通的培訓，員工培訓的存在是服務于企業的專項目標的。因此，企業應制定科學的培訓制度，并落實培訓目標與培訓預期結果。
? ? ?（二）打造專業培訓師，建設酒店培訓師隊伍
對于麗漫酒店培訓員技能和經驗缺乏的現象，想要組建一個合格的培訓師隊伍體系，那么優秀的培訓師選取是必要的前提。因此，建立一個完善的選拔制度，可以有效地篩選出能力和技能相對突出的人才，更有效地保證合格的培訓師隊伍建設。
麗漫酒店還可以采用內部員工身兼多職，在能做好本身職位的工作的同時也擔當起該職位的培訓師，從而讓每一個員工都有機會成為酒店培訓師，從而增強員工之間對職位職責的理解，還能促進員工與員工之間的積極溝通。能者為師，讓經驗豐富的優秀員工通過培訓新員工，一步步從理論到實踐慢慢接近酒店培訓師的崗位，這也是一種讓員工在工作中獲取成就感的有效方法。
另外，麗漫酒店想要降低培訓帶來的高成本，還可以在內部建立培訓師的隊伍。從長遠的眼光來看，內部優秀員工組成的培訓師團隊還可以成為人力資源管理的崗位上重要的一份儲備資源。在培訓這一過程中其實更表面的現象就是培訓師與員工交流心得、共同學習的過程。所以培訓師如果是酒店內部的員工，那么這部分員工是對酒店的情況相當清楚的，在培訓的過程中更容易激發培訓師與員工之間的共鳴，從而更好地培養良好的團隊氛圍以及促進員工之間的良性溝通，這樣的工作氛圍可以讓新員工更容易融入新環境，從而有效提高整體的工作效率。
? ? ?（三）加強培訓效果評估的建設，強化培訓效果
目前，麗漫酒店并沒有對于培訓效果進行科學的評估，造成培訓資源的浪費。麗漫酒店在加強員工的培訓效果評估建設方面應該應從三個方面入手。首先，要加強員工的基本知識的掌握,可以在培訓結束后通過組織大規模的員工培訓考核來了解員工對新知識的掌握程度，從而根據考試結果來了解培訓的效果以及進行后續的跟進；其次，應該加強員工解決實際問題的能力，例如在前臺服務以后，那么當實際交流的時候，看看接受培訓以后，員工是否可以有效的讓客戶獲得滿意；最后應該加強對于員工培訓反饋機制的建立，通過建立良好的反饋機制更好地去了解培訓的效果，因為任何形式的培訓效果的檢查都是不全面的，而是應該對員工建立反饋機制去了解培訓的效果。
六、總結
如今國內外的酒店市場競爭狀況都越來越激烈，因此，為了提高酒店的競爭力，其人才的培養與發展已成為核心競爭力中最重要的一部分。但是如何去改善酒店的培訓體系，提高員工的培訓水平和業務執行能力，增強員工培訓的積極性和自主性依然是當今酒店行業發展過程中需要解決的難題之一。本文通過整合國內外酒店培訓的相關研究理論，以麗漫酒店為研究對象，分析該酒店當前的內外部環境和培訓情況，探究了其員工培訓中存在的問題及提出了其產生的原因，基于該酒店實際存在的問題，本研究提出建立完善的培訓制度、建設酒店培訓師隊伍、加強評估效果的建設等具體的措施，幫助該酒店優化員工的培訓體系。本研究對于部分酒店或企業能夠幫助其找出員工培訓體系中存在的問題，具有一定的實踐意義。同時本研究也存在一定的不足，由于本人的研究能力和知識水平有限，在數據收集過程也遇到一些困難，沒有更加精確地收集到麗漫酒店員工對其培訓制度的滿意情況，希望通過以后的學習，能夠繼續完善，彌補本文不足從而更好地幫助酒店優化員工培訓的體系。
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致 謝
我歷時將近四個月的時間從開始寫作到論文的最終定稿，雖然在繁忙的工作情況下完成一篇論文不是一件輕松的事情，但在我的指導老師每一步的悉心幫助下，我還是如期順利完成了論文的撰寫。講師淵博的專業知識，嚴謹的工作作風以及精益求精的工作態度對我影響深遠。在此，我對講師表示崇高的敬意和衷心的感謝！
同時感謝各位評閱老師的批評和指導！
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